RESUMEN
Introducción: El estudio realizado resalta las acciones acometidas en la Sede
Universitaria “Panchito Gómez Toro”
de Jatibonico, en el proyecto “La Capacitación del Docente” dirigida a fomentar su desarrollo en aras de
estimular la investigación científica y tecnológica, una de sus misiones es procurar la excelencia
académica y el desarrollo de la investigación y extensión universitaria.
Objetivo: Evaluar el impacto de la capacitación a los docentes
para el trabajo con los proyectos
de desarrollo local en la Sede Universitaria “Panchito Gómez Toro” del
Municipio de Jatibonico.
Métodos: Se emplearon métodos y técnicas de investigación como son el
analítico-sintético, inductivo-deductivo, histórico-lógico, la observación científica, encuestas y entrevistas.
Resultados: La capacitación propuesta se dirige a atenuar las deficiencias que en
la ejecución y el conocimiento sobre
la metodología de los proyectos de desarrollo local que presentan los docentes que se distingue por la
aplicación de determinados procedimientos, que se aplican desde las funciones
de organización,
planificación, ejecución y control.
Conclusiones: La capacitación responde a las necesidades de carácter histórico
concreto, ante los nuevos
desafíos y exigencias que les impone la sociedad en su conjunto, la necesidad de la formación continua hasta lograr un
docente bien preparado, lo que implica, promover propuestas orientadas a satisfacer las demandas de la sociedad,
que exige su formación integral para asumir la responsabilidad de educar a las
nuevas generaciones.
Palabras clave:
desarrollo participativo; docente; formación.
ABSTRACT:
Introduction: The study carried
out highlights the actions undertaken at "Panchito Gómez Toro" University campus in
Jatibonico, in the project "Teacher Training", aimed at promoting its development in order to stimulate
scientific and technological research; one of its missions is to procure
academic excellence and the development of university extension and research.
Objective: To assess the impact of training teachers to work with local
development projects at “Panchito Gómez
Toro” campus in the Municipality of Jatibonico.
Methods: Methods and techniques used were: analytical-synthetic, inductive-deductive, historical-logical, scientific observation, surveys
and interviews.
Results: The proposed training is aimed at mitigating the deficiencies in the
execution and knowledge of the
methodology of local development projects presented by teachers, which is distinguished by the application of certain procedures, applied from the functions of organization, planning, execution and control.
Conclusions: Training responds to the needs of a concrete historical nature, in view
of the new challenges and demands imposed
by society as a whole, the need for continuous training to achieve a well-prepared teacher, which
implies promoting proposals aimed at meeting
the demands of society, which
requires their comprehensive training to assume the responsibility of educating
new generations.
Keywords: participatory development; teacher; training.
INTRODUCCIÓN
El mundo contemporáneo exige mejores profesionales vinculados a los gobiernos, principalmente conocedores de proyectos de
desarrollo local debido a la rápida expansión de las tecnologías en todo el mundo, especialmente por el uso de Internet
donde la mayor parte de sus usuarios, el 80%, utilizan los
proyectos de desarrollo locales para interactuar, publicar, consultar
y trasformar el entorno en que viven.
La Universidad es la encargada de dar cumplimiento a las indicaciones
del Gobierno en el estudio y
realización de proyectos de desarrollo local, en la creación de nuevos
conocimientos, de proyectos de innovación e inversión que desarrollen el Municipio por lo que es necesario que exista una vinculación Universidad y Gobierno.
Aun así, persisten dificultades en cuanto a la capacitación
metodológica de los docentes debido a
que los proyectos investigativos sobre desarrollo local no poseen la calidad
requerida para su aprobación y posterior
ejecución.
Además, se pudo comprobar que existen insuficiencias en los docentes en
su preparación en cuanto a métodos,
vías para explicar y aplicar de forma eficiente la vinculación que posee la Universidad y el Gobierno
en aras de lograr la modernización de la ciudad,
ingresos económicos y la autonomía del Municipio. No obstante, la Sede
Universitaria y los docentes no le
dan un tratamiento sistemático a la capacitación, cuestión que debe resolverse
con los encuentros, presenciales, pero estas a su vez presentan insuficiencias, cuya causa fundamental es la falta de capacitación
en los docentes, por lo que se formuló el siguiente objetivo: Evaluar las actividades de capacitación a los
docentes, del centro universitario de Jatibonico “Panchito
Gómez Toro” para el trabajo
con los proyectos de desarrollo local.
DESARROLLO
La
capacitación, nociones
generales en el docente
universitario
En la sociedad actual demandan cambios
fundamentales en la educación de las nuevas
generaciones. Estos cambios son difíciles de imaginar o pensar sin la
ayuda de los docentes, pues esto juega un papel importante en el éxito
o fracaso de los estudiantes universitarios.
Para
la capacitación hay que desarrollar un conjunto de acciones de preparación,
continuas y planificadas, en
correspondencia con las necesidades de la producción, los servicios y los resultados de la evaluación del trabajo,
concebida como una inversión, dirigida a mejorar las calificaciones y recalificaciones de los docentes, para cumplir
con calidad las funciones de los cargos y asegurar
su desempeño exitoso con máximos
resultados.
En la preparación se debe tener presente el sistema de conocimientos y
habilidades que en su profesión o
cargo debe poseer cada docente, para ejecutar las misiones encomendadas en sus respectivas entidades.
Con la superación se organiza la base principal
por donde transitan
los graduados universitarios, en dependencia de las
necesidades de capacitación, de acuerdo con los cargos que desempeñan o para los que se estén preparando.
Aquella superación profesional que aborde resultados de investigación
relevantes o aspectos trascendentes de actualización
podrán ser impartidos como actividades de posgrado.
El desempeño es el rendimiento y la actuación demostrada por el
trabajador o estudiante al ejecutar
el cumplimiento exitoso de las funciones y tareas principales que exige su
labor, con dominio de los conocimientos y habilidades adquiridas.
La acción de capacitación se describe el objetivo final que se requiere lograr con los docentes, a partir de las necesidades
identificadas en el diagnóstico de capacitación realizado por la entidad, las formas organizativas de
capacitación y de posgrado: Son las vías a utilizar, para llevar
a cabo la acción de capacitación.
Para dar solución a las necesidades de cambio en el mundo político,
social y educativo que presenta la
actualidad, los docentes requieren de un proceso de formación y actualización continua a lo largo de su vida
profesional, que ayuden e intenten proporcionar una mejora en el aprendizaje de sus estudiantes
universitarios.
Desde la idea que se defiende
se analiza la capacitación y las nociones
generales en el docente
universitario a partir de considerar la ocupación de capacitar como un quehacer
que se caracteriza por ser: único y
complejo, tiene en cuenta las virtudes, sentimientos, satisfacciones e insatisfacciones de quienes participan, la cual
debe tener presente el valor
personal al proporcionarles las condiciones
educativas; además de la organización de los procesos de capacitación que funcionen de conjunto con el desarrollo de la
institución educativa para que puedan realizarse mediante su accionar docente.
Por
otro lado, se considera la capacitación pedagógica como un proceso estructurado
que requiere de diagnóstico,
ejecución evaluación de acciones
diseñadas desde una perspectiva multidimensional
(cognitivo, procedimental y actitudinal) con el fin de elevar el nivel
profesional de los docentes, no sólo
como proceso, sino también como resultado, de aquí que surjan dos acepciones según Cánovas (2007): una, la
capacitación como acción de capacitar y la otra, la capacitación como efecto de
capacitar.
En este marco de prioridad, la necesidad de un docente preparado para
desarrollar un correcto trabajo con
la familia y facilitar las condiciones necesarias para la formación del
individuo en su seno familiar se
convierte en una tarea de significativa atención para alcanzar los objetivos
que la escuela como institución social
se ha planteado en su proyecto educativo.
La capacitación como parte de la
superación profesional
De
acuerdo con los análisis que se han venido realizando a partir del resultado de
cada etapa es importante tener en cuenta sugerencias que puedan facilitar
el trabajo en este sentido
sobre todo si responde a una indicación del Ministerio de Educación
Superior con respecto a la superación, eslabón esencial del proceso docente.
1.
A partir
de lo establecido en el sistema de temas planificados en los planes de trabajo metodológico se debe organizar un
expediente que facilite la acreditación de estos teniendo en cuenta
la modalidad a la cual pueden responder por sus exigencias y necesidades reales.
2. Cumplir con el número de
acciones de superación que responden al plan de necesidades docentes de los departamentos docentes de
forma real y objetiva teniendo como fuente la
evaluación profesoral con las debilidades que en ese documento
se declaran.
3. Potenciar los entrenamientos
y conferencias especializadas en función de garantizar una preparación rápida, dinámica y eficiente teniendo
como fundamento la racionalización del tiempo y un mayor número de docentes preparados.
4. Intencionar las asesorías,
como una opción más de superación, por parte de los profesores de mayor categoría docente de las
diferentes disciplinas con el fin de favorecer el proceso pedagógico.
Todo lo planteado se resume en que, si la universidad logra asegurar la
excelencia de sus docentes, tiene
asegurada, en buena proporción, su excelencia como institución de educación superior.
En el Decreto ley No. 350/17,
(2018) publicado en la Gaceta Oficial
de la República de Cuba “De La
Capacitación De Los Trabajadores” en el artículo I, cuyo objetivo es poner en vigor las regulaciones que posibilitan el perfeccionamiento de las escuelas
ramales y centros
de capacitación subordinados a los órganos
estatales, organismos de la Administración Central del Estado,
entidades nacionales, consejos
de la Administración local y organizaciones superiores de dirección empresarial para
dar respuesta a las exigencias actuales del modelo económico cubano en la mejora continua del desempeño de los
cuadros y trabajadores según, las funciones otorgadas a estos.
De igual forma, en el propio documento se plantea el cumplimiento de
diversas funciones, tales como:
El trabajo
colectivo, la integración en redes, atiende
de modo personalizado las necesidades de formación de los docentes de este nivel; promueve la
superación continua de los graduados
universitarios, el desarrollo de la investigación, la tecnología, la cultura
y el arte. (Decreto ley No. 350/17, [2018], p. 51)
Fundamentación teórica de la capacitación dentro de la superación profesional
La capacitación docente,
se ofrece como un modelo
de perfeccionamiento profesional construido a escala individual cuyos efectos se reflejan
posteriormente en la calidad educativa. La capacitación debe ser receptiva
a las demandas de su profesión y, de manera simultánea, debe
ser un factor de cambio
y desarrollo. Históricamente la capacitación se relaciona con el proceso
de formación y desarrollo de cada docente.
La capacitación docente
se va formalizando y se convierte en el mejor elemento para el
mejoramiento de la calidad educativa. La capacitación es sin dudas, un elemento
clave en el proceso de actividad del individuo en la sociedad, ya que este se basa en las necesidades reales del conocer en un grupo de personas y se proyecta
hacia el cambio o perfeccionamiento de los conocimientos y habilidades para la actividad que realiza.
Respecto
al desarrollo de la capacitación en el mundo según Infante y Breijo (2017)
proviene desde el origen de la
civilización en los principios de la Edad de Piedra, cuando el hombre comienza a interactuar con los objetos al
confeccionar instrumentos de trabajo, las viviendas, las ropas y estos conocimientos eran transmitidos a sus semejantes.
La mayoría de los autores, más o menos, coinciden en que tiene sus
antecedentes en los talleres artesanales, gremios y corporaciones de la edad media que, “con la llegada y desarrollo de las fábricas
y factorías en la era industrial, va adquiriendo cada vez más importancia
y significación no sólo económica sino también social y política” (Infante y
Breijo, 2017 p.13).
Los presupuestos teóricos
que sustentan la capacitación tienen su base en las ciencias como la
filosofía, la pedagogía, la sociología y la psicología, las cuales posibilitan
una organización coherente. Dentro de todo el proceso de capacitación humana se manifiesta la dialéctica entre teoría y práctica teniendo en cuenta
la relación sujeto–objeto donde la actividad juega un papel importante.
Las distintas formas de capacitación existentes apuntan a diversos rasgos y destrezas
necesarios para cumplir los objetivos de la organización. Según el autor
Chiavenato (2007) la capacitación es un proceso
educativo a corto plazo, aplicando
de manera sistemática y organizada, por
medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades competencias en función de objetivos definidos. Criterio que se comparte en el presente
estudio.
Este
proceso no es tarea simple, pero los beneficios a los que tanto la empresa como
los trabajadores acceden son
innumerables. Sólo a modo de ejemplo, desde el punto de vista de los empleados, los ayuda a tomar decisiones,
solucionar problemas, formar líderes, solucionar conflictos, les aporta confianza reduciendo temores de incompetencia y, lo que es más importante, propicia
sus proyecciones de acceder a puestos de mayor
responsabilidad.
En
tanto, desde el punto de vista empresarial, obtendrás un incremento en el
rendimiento laboral, una red de trabajo con objetivos alineados
entre todas las áreas, trabajadores incentivados, motivados y satisfechos, lo que se traduce también
en un mejor clima laboral.
Cánovas (2007), infiere el siguiente concepto de capacitación, criterio
que se comparte en el estudio realizado:
Capacitación
es el conjunto de acciones pedagógicas, dentro del proceso de formación permanente, dirigidas a los recursos
humanos con el propósito de habilitarlos como
profesor integral por áreas del conocimiento.
Estas
acciones se organizan con carácter cíclico y su contenido se refiere a aspectos científicos, pedagógicos, didácticos,
tecnológicos y socio-políticos e ideológicos en el contexto educativo, dentro del desarrollo de su propia práctica profesional como docentes de ese nivel. (p.15)
Si bien es cierto que la capacitación no es el único por medio del cual
se garantiza el correcto cumplimiento de tarea y actividades, si se manifiesta como un instrumento que enseña desarrollar sistemáticamente y coloca
en circunstancia de competencia a cualquier persona.
Bajo este marco la función de la capacitación es:
A) Promover el desarrollo integrar
del personal y como consecuencia el desarrollo de la organización.
B) Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico
necesario parar el mejor desempeño
de las actividades laborales.
C) Perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo.
Orientaciones de la capacitación
La
capacitación puede darse en tantos ámbitos como destrezas o conocimientos se
requieran de los trabajadores. Puede ofrecerse de manera específica, masiva, formal o informal, puntual
o continua, dependiendo del programa de
capacitación que se implemente.
Así, una capacitación puntual culmina una vez impartida
los nuevos conocimientos o habilidades,
mientras que una continua no presenta un fin futuro predecible. Una
capacitación masiva involucra a
muchos trabajadores a la vez, mientras que una específica se dicta a razón de uno por vez.
Objetivos de la capacitación las nuevas
herramientas.
Es imprescindible capacitar al personal en el manejo de nuevas
herramientas. El principal objetivo
de toda forma de capacitación es la transmisión de nuevos saberes, el
desarrollo de nuevas destrezas o el aprendizaje en el manejo de nuevas herramientas.
Del
modo que sea, siempre entrañan la adquisición de un conocimiento que luego
podrá ser puesto en práctica, y
generalmente están orientadas hacia la satisfacción de alguna meta de la organización, aspirando así a potenciar sus recursos humanos.
En la capacitación promueve el desarrollo de conocimientos del docente
mediante acciones pedagógicas
organizadas de forma permanente e integral que abarcan diversos contenidos indispensables para la labor
del trabajador en el contexto
educativo en que se desempeñan.
De
estas consideraciones, cabe resaltar cómo los autores antes mencionados
aprecian la capacitación desde el sector educacional como un conjunto
de acciones pedagógicas, u oportunidades que brinda el sistema educativo
para actualizar a sus trabajadores sobre contenidos u otros
aspectos necesarios para su
desempeño profesional
Beneficios de la capacitación
La
globalización cada vez se convierte en un factor determinante debido a que para
poder ser competitivos se tienen que
desarrollar estrategias que estén acordes y al nivel de las demás empresas.
El talento humano, como uno de los factores que tiene más relevancia,
tiene que ver la capacitación como
una forma y una estrategia de competencia que genera ventaja competitiva (Abdala,
2000).
En
las organizaciones los recursos son escasos y sumado a una mala asignación e
ineficiencia para utilizarlos se
generan pérdidas que pueden ser considerables para una empresa; por tal razón, la capacitación se ve como un
modelo a seguir para ahorrar recursos, tiempo y dinero, y generar valor agregado al trabajador que
no tiene conocimientos previos de cómo realizar una labor y que, luego de tener claro o tener una respuesta a las preguntas
de qué, para qué y cómo se debe
hacer.
Lo anterior va dentro de un proceso
continuo, a partir de un examen previo al curso y determinar el nivel de conocimientos y
necesidad de capacitación; después se implementa la capacitación y un examen posterior para saber que tanto se ha aprendido; finalmente, se realiza un control
constante en el cargo
asignado y observar el desempeño.
La capacitación, base del desarrollo económico
La
capacitación para el desarrollo económico generalmente implica enseñar a los
individuos clave de una comunidad los
conceptos, estrategias y métodos que mejorarán las oportunidades económicas.
El
aumento de la vitalidad económica en un área local o regional generalmente
comienza por ayudar a los miembros
de la comunidad a comprender lo que realmente
comprende el desarrollo económico (Flores y Aballe, 2018).
Los trabajadores pueden capacitar a los residentes en un área sobre cómo obtener financiamiento, cómo iniciar y operar un
negocio, o dónde encontrar recursos para utilizar en el lanzamiento de un
negocio.
Algunas iniciativas de desarrollo económico involucran a actores
regionales y pueden incluir tanto inversores como dueños de negocios. A menudo hay un aspecto
político en la capacitación
para el desarrollo económico, ya que las leyes de zonificación y uso de la tierra
a veces influyen en las actividades
de desarrollo económico.
Las personas después de la capacitación y de realizar su
correspondiente función, no solo aplican
y practican conocimientos aprendidos, sino también conocimientos que descubren
y adquieren por medio de la
experiencia al momento de interactuar en su puesto de trabajo; por ello es que la capacitación por sí sola no
será eficaz, a menos que las condiciones para la aplicación de las destrezas aprendidas sean favorables
(Mertens, 2000).
Estas
nuevas responsabilidades están en general relacionadas con la posibilidad que
le dan los conocimientos a las
personas que puedan tomar decisiones propias, que antes dependían de un superior o de un par capacitado
anteriormente, siempre dentro de la función específica que desempeña
en la organización y para la cual
está siendo capacitado (Herrera
et al. 2020).
Exigencias de la capacitación al docente:
Credibilidad.
Para lograr esto se parte del estudio del Modelo de la Sede Universitaria
Panchito Gómez Toro de la realidad
cotidiana del proceso docente educativo, lo que permite establecer con precisión la realidad estudiada, es
decir la situación de los docentes sobre los proyectos de desarrollo local, determinar las necesidades de superación.
Las
formas que adoptan actualmente la capacitación y que están más extendidas son:
auto preparación dirigida, atención
tutorial, cursos, entrenamientos. En el presente trabajo se adopta el curso
de capacitación.
La capacitación propuesta
se dirige a atenuar las deficiencias que en la ejecución y el conocimiento sobre la metodología de los
proyectos de desarrollo local que presentan los docentes.
La caracterización de la capacitación que se propone
responde a:
ü El logro de una relación afectiva con
los proyectos de desarrollo local, a partir de la comunicación interpersonal que establezca, al desarrollarse el sistema de acciones que se concibe desde la universidad
ü El empleo de las potencialidades del
docente como elemento activo y protagonista de la preparación.
ü El cumplimiento, por parte de los
conocimientos del docente de sus funciones, con plena conciencia y empleando
sus posibilidades como grupo humano,
en un ambiente interactivo
en la comunicación, con predominio de un estilo democrático que permita su auto preparación, lo cual
garantiza el desarrollo de la
personalidad.
ü El aseguramiento de un
protagonismo en la preparación de los docentes, a través de la motivación y el compromiso que se logre para la realización de los diferentes talleres.
ü La
garantía de la continuidad histórica
de la Revolución Cubana al capacitar a los docentes
del procedimiento de los proyectos de desarrollo local.
Los fundamentos teórico-metodológicos, demuestran que el proceso
educativo, intencionalmente dirigido
a los docentes, se distingue
por la aplicación de determinados procedimientos, que se aplican desde las funciones de
organización, planificación, ejecución y control.
En la etapa de organización:
Se
tendrá en cuenta el proyecto educativo del centro, con particularidad, en las
actividades docentes, políticas,
patrióticas, culturales, deportivo y recreativo, en función de la organización del centro
durante el mes.
Se procederá, con dominio de la teoría de la inclusión educativa
a la actualización del diagnóstico del grupo de estudiantes, con énfasis en las actitudes, comportamientos y particularidades de cada uno de ellos y se
recopilará la información necesaria para propiciar el conocimiento relacionado
con las ciencias que imparte.
Se analizan las posibles actividades a realizar en el mes, en consecuencia, con las necesidades y potencialidades de los
estudiantes. Se analizarán los componentes del proceso de enseñanza-aprendizaje para su selección en correspondencia
con los cambios ocurridos en el diagnóstico, los resultados de las clases
precedentes y la proyección de estas hacia el futuro,
según el sistema de conocimientos,
habilidades, hábitos y valores.
En
la etapa de planificación:
Se definirán las actividades a realizar de manera que los estudiantes puedan
participar a partir de sus intereses
y motivaciones, se sientan protagonistas del proceso, aceptados tal como son cada uno de ellos. Se determinan los responsables de cada actividad, las fechas de cumplimiento y el
proceder didáctico.
Se precisará la formulación de los objetivos, determinación de los
contenidos, selección de los métodos
y medios de enseñanza en estrecha relación con la modelación de talleres
docentes y estas sobre la base de la
zona de desarrollo actual y potencializadora de la zona de desarrollo próximo.
En
la etapa de ejecución:
Se
proyectará hacia el contacto directo con los docentes, en forma creadora y
dirigida a la motivación, atención e
interés por las actividades de aprendizaje. Se introducirá la actividad a partir de los diferentes métodos y medios
de enseñanza en consecuencia con el tipo de actividad y la
capacidad de trabajo.
En la parte introductoria se hará la orientación hacia el objetivo,
con información de los conocimientos, hábitos, habilidades y valores que formarán
parte de las cualidades de la personalidad.
Al
docente se le dará la oportunidad de opinar, emitir juicios y hacer
valoraciones; lo importante es que
haya suficiente claridad para actuar en correspondencia con lo que se espera
lograr. Se seleccionarán los métodos
en respuesta a las necesidades intelectuales y afectivas de los docentes;
de modo que estos se sienten protagonistas y fortalezcan la confianza y seguridad en lo que hacen. La efectividad en su
aplicación dependerá del logro de la correspondencia diagnóstico-método, carácter sistémico, mejoras en la
motivación, constancia en el esfuerzo, placer por socializar los resultados y consolidación en el aprendizaje.
En la etapa de control:
El
control se realizará en todos los momentos del taller; con énfasis en la
orientación para asegurar las condiciones previas y evaluar la atención
en la actividad, comprensión de la base orientadora ofrecida y el nivel de
asimilación de los conocimientos mediante preguntas orales, ejercicios de solución colectiva
o individual.
A través de la ejecución de los talleres docentes se evaluará el
proceso de aprendizaje, los resultados
del trabajo independiente, la capacidad para trabajar en equipo, el
comportamiento en el grupo, las
relaciones que establece con sus coetáneos y el cumplimiento de la tarea encomendada.
En todos los momentos se evaluarán las habilidades en la solución de
ejercicios y problemas, los hábitos
en el cumplimiento de los talleres y las responsabilidades pertinentes. Como
parte del control se sistematizará la
autoevaluación, coevaluación y
heteroevaluación en función de la autorregulación del trabajo, mediante
el desarrollo de la crítica y autocrítica.
El
control se realizará para mantener la actualización permanente del diagnóstico,
por las posibilidades que brinda en
la formación de actitudes críticas y autocríticas y en favor de la estimulación por los logros y resultados alcanzados.
Se
utilizarán estímulos sencillos, pero con una gran carga emocional para los
docentes: un elogio, una aprobación,
el agradecimiento. En cumplimiento de los talleres fundamentales: instruir y educar, consolidará modos de
actuación que asegurarán el ejemplo personal como principio ético pedagógico que influye en la formación de la personalidad de los docentes.
MATERIALES Y MÉTODOS
La necesidad
de la formación continua hasta lograr un docente bien preparado, implica
promover propuestas orientadas a satisfacer las demandas de la sociedad,
que exige su formación
integral para asumir la responsabilidad de educar a las nuevas generaciones. La presente
investigación tiene como objetivo: Evaluar
el impacto de la capacitación a los docentes
para el trabajo con los proyectos de desarrollo local en la Sede Universitaria “Panchito Gómez Toro” del Municipio de Jatibonico. Lograr este
propósito es tarea esencial de la
Sede Universitaria. Este centro como institución social está relacionado con la
sociedad que le da origen y a la cual
sirve. Para su desarrollo se emplearon métodos de investigación educacional de los niveles
teórico, empírico y estadístico/matemático. Los resultados finales demuestran la efectividad de las actividades desarrolladas en la solución del problema científico planteado.
A partir de las valoraciones realizadas por los análisis de los
instrumentos aplicados en la etapa final del pre-experimento
el nivel de preparación alcanzado
por los docentes es el siguiente:
·
Existen 6
docentes ubicados en la escala Preparados y 4 en las escalas Medianamente preparadas.
El nivel de preparación se evidencia al analizar las dimensiones cualitativas y cuantitativamente dadas por:
·
Ocupa la
categoría objetivo el punto de partida y la premisa didáctica más general que encierra la meta a alcanzar, la selección
y orientación hacia el mismo mediante acciones
reflexivas y valorativas teniendo en cuenta el para qué, qué, cómo y en
qué condiciones fueron premisas
que se mantuvieron durante el desarrollo de la mayoría
de los talleres.
·
Se apreció
en el dominio del contenido
que las imprecisiones y errores fueron
mínimos, los mismos tuvieron
una coherencia lógica y hubo un sistema de relaciones adecuado el objetivo
educativo e instructivo.
·
Se
utilizaron métodos y procedimientos que promueven la búsqueda reflexiva
valorativa a partir de la realización
de pequeñas investigaciones que promueven la profundización del conocimiento de los proyectos de
desarrollo local, unido a esto se emplean medios de enseñanza que favorecen
un aprendizaje de los hechos,
acontecimientos y personalidades al estar en correspondencia
con los objetivos propuestos. La utilización de las diversas formas de organización posibilitó ampliar el
horizonte cognoscitivo respecto a los
acontecimientos y promovieron la motivación y el interés hacia el conocimiento
de las asignaturas.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Al
corroborar el efecto de la variable independiente sobre la variable dependiente
en la fase de validación se observaron ascensos
significativos que a continuación se describen al comparar el estado inicial con el final del
proceso pre-experimental. Al concluir el pre- test se pudo constatar
que hubo cambios
entre el estado real y el deseado
lo que permite corroborar el problema científico y afirmar que el
Sistema de Talleres sirvió para elevar la preparación de los docentes en el plano teórico y
metodológico ayudando a la formación en sus estudiantes de la orientación sobre los proyectos de
desarrollo local dentro de las líneas estratégicas con que cuenta
el municipio identificadas.
Para realizar el análisis de los hallazgos
reflejados en la tabla se tuvieron en cuenta el comportamiento de las dimensiones las que se comportaron de la siguiente forma:
Cognitiva: La escala Preparados en el cual se ubican 6 docentes para un 60% y en
la escala Medianamente preparados, 1
docente para un10 %. Se pudo apreciar que en la fase final ningún docente se ubicó en la escala No
preparados, mientras que en la inicial se situaron 3 docentes para un 30 %, Los ascensos estuvieron dados por
profundidad en los conocimientos, pues ejemplifican, argumentan, elaboran, crean nuevas situaciones, valoran personajes y aplican la apropiación de procederes
a situaciones docentes.
Procedimental: En la fase inicial en escala No
preparados no se ubicó ningún docente, en escala
Preparados se encontraron dos docentes, que representa el 20% y en la escala No preparados estaban ubicados 5, para un
50%. Esta dimensión fue la más afectada ya que 5 docentes no lograron rebasar la escala debido a fallas en las
habilidades para diagnosticar y evaluar
pues no siempre se correspondieron estos aspectos con la realidad. Los docentes ubicados en la escala Medianamente
preparados y Preparados demostraron habilidades en diagnosticar, en el tratamiento de la orientación valorativa
patriotismo con sus estudiantes y para realizar una evaluación adecuada, así como
para dirigir un proceso con actividades variadas
conforme a las características de los escolares.
Actitudinal: Esta dimensión se comportó de la siguiente forma: 6 docentes se
ubicaron en la escala Preparados para un 60 %
y 4 en la escala Medianamente preparados para un 40%.
En
la fase inicial se comportó según se describe: 5 docentes en la escala
Medianamente preparados (50%) y 5 en
la escala No Preparados, que representa un 50%. Esta dimensión en la fase final obtuvo los mejores
resultados puesto que los docentes transformaron modos de actuación, lo que se demostró en su ejemplaridad y compromiso ante la tarea.
Al
analizar el Sistema de Talleres teóricos metodológicos se pudo apreciar que los
docentes ante este Sistema de Talleres fueron reflexivos sobre el
aprendizaje recibido, hubo cambios en el desempeño
lo que permitió la evaluación del nivel de desarrollo alcanzado profesionalmente. Se perfeccionaron aspectos profesionales tales como:
·
Los conocimientos sobre la formación
en valores y dentro de ella la orientación valorativa patriotismo.
·
Mayor preparación en los docentes
para contribuir a la formación
y desarrollo de orientaciones valorativas relacionadas con el patriotismo.
·
Habilidades para diagnosticar.
·
Se contribuyó a modificar
los modos de actuación de escolares y docentes.
CONCLUSIONES
Después de terminar
la validación de la propuesta
se arribó a las siguientes conclusiones:
A
pesar de que los resultados obtenidos son cuantitativa y cualitativamente
superiores en relación con el
diagnóstico inicial, todavía se evidencia la necesidad de seguir investigando y profundizando en las vías que faciliten el
proceso de aprendizaje en los proyectos de desarrollo local de los estudiantes de preuniversitario. Del análisis
realizado en esta investigación se puede concluir que:
Ø La
constatación de datos fue posible
por la elaboración y ejecución
de diferentes instrumentos: encuesta, guía de observación durante
la clase y prueba pedagógica inicial.
Ø La aplicación de un diagnóstico del
estado inicial del proyecto de desarrollo local permitió detectar irregularidades en todos los indicadores en los que se
evaluó la metodología para elaborar los estudios de factibilidad.
Ø Las variables de la investigación
responden a los objetivos de la capacitación y probaron ser las más efectivas
durante el proceso de evaluación.
Ø La
aplicación de un diagnóstico del estado final de la capacitación en proyectos de desarrollo local en los docentes permitió
detectar un incremento en los porcentajes, tanto cuantitativa como cualitativamente en todos los indicadores que se evaluó.
Ø Los resultados alcanzados
corroboraron la efectividad del estudio durante el complejo proceso para el perfeccionamiento de los
proyectos en los docentes, las que pueden generalizarse en las condiciones actuales a otras enseñanzas del territorio.
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y la Cultura. ed.).
Madrid: España: Bravo Murillo.
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Conflicto de intereses:
Los autores declaran no tener conflictos de intereses.
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Contribución de los autores:
N.M.C.:
Concepción de la idea,
búsqueda y revisión de literatura, aplicación de instrumentos, recopilación de la información
resultado de los instrumentos aplicados. Redacción y revisión del original
M.M.C.M.: Contribuyó con el análisis y discusión de los resultados, así como con la búsqueda bibliográfica.
C.L.J.P.: Revisión, corrección y aprobación de la versión final del manuscrito.
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